苏州一名男子起诉其老板未能获得年终奖金，并要求依法获得6000元的年终奖金

本篇文章1653字，读完约4分钟

【简介】:最近，苏州人状告老板没有拿到年终奖。公司给了那个人6000元的年终奖。这个案子以撤回告终。

据著名的城市新闻网报道，随着春节的临近，年终奖的“香味”越来越浓。劳动人民最关心的年终奖是每年年底员工给的一个“大红包”，这让许多人热切期待。然而，如果他们看着公司里的其他同事一个接一个地享受年终奖金，而他们却无缘无故地得不到，任何人都很难接受这种论调。这不是真的。近日，虎丘法院审理了一起向公司索要年终奖的员工薪酬纠纷。

为什么苏州男人没有获得年终大奖？

时间:2015年初

之后:

宋先生于2014年6月加入苏州一家公司担任工程师。临近春节时，公司将对每位员工进行年终绩效考核，宋先生的考核结果为B等。

日前，公司人力资源管理部发布通知，内容为:“关于2014年年终绩效奖金的发放，现给出如下说明:2014年年终绩效奖金将发放给2014年12月31日之前到达且在发放之日仍在工作的非零级正式员工，绩效和职能绩效将参照年度个人目标实现，并将按照2014年服务天数的比例发放，发放日期为2月11日

几天后，公司的其他同事陆续收到了年终奖，但宋先生没有收到。甚至连拿着C等考核结果的同事都得到了一些奖金，这让宋先生非常郁闷。

“一家报社起诉了老板

宋先生认为自己完全符合支付年终奖的条件，于2015年6月向仲裁委员会申请仲裁，并向法院起诉要求公司支付年终奖。

公司备注:年终奖金的发放是公司自主权的一部分，是对员工的额外奖励。它不是强制性的，“同工同酬”原则不能适用。另外，年终奖金本身与年终绩效考核没有直接联系，公司根据每位员工的具体情况发放年终奖金，没有固定的计算标准。公司不仅有权在综合考虑所有因素后决定是否向员工发放年终奖，而且有权根据每位员工的具体情况决定奖金的数额，无需设计固定的计算标准。

经审理，法院认为，发放年终奖不是用人单位的法定义务，用人单位可以根据本单位的年度效益和劳动者的年度表现，决定是否发放年终奖，并设计相应的具体方案。

但是，如果用人单位有年度奖金分配计划，根据国家统计局《工资总额构成条例》和《工资总额构成条例若干具体范围的解释》的规定，年度奖金属于奖金类别中的生产奖，属于工资类别。

但是，根据《劳动法》第46条，工资分配应遵循同工同酬的原则，因此年终奖金应遵循同工同酬的原则，并按照分配计划公平、公正地执行。公司以通知的形式明确了年终奖金的分配方案。根据计划，宋先生符合年终奖金分配的要求。但是，目前的公司没有向他发放奖金，也没有提供合理的解释和证明。相反，今年的年终奖金应该重新发放。

最终结果是:经过法官多次调解，公司向宋先生支付了6000元的年终奖，案件以撤诉告终。

“年终奖励调查:超过50%的受访者年终奖励不到5000元

最近，中国青年报社会调查中心通过问卷网络对2003人进行了一项调查，显示59.3%的受访者仍在焦急地等待年终奖。40.4%的受访者对他们的年终奖励不满意。关于重视年终奖金的原因，53.3%的受访者表示，他们应该为一年的努力工作得到一些东西。

在这次调查中，12.5%的被调查者在政府和公共机构中，22.0%在国有企业中，16.2%在外资企业中，44.3%在私营企业中。

55.6%的受访者可能会因为对年终奖金不满而跳槽。

年终奖金会是年轻人换工作的原因吗？调查显示，44.4%的受访者明确表示，如果他们对年终奖金不满意，他们不会换工作。55.6%的受访者可能会，其中21.1%的人肯定会直言不讳，34.5%的人会动摇对组织的忠诚。

通过交叉分析，17.0%、23.8%、26.4%和20.6%的政府和事业单位、国有企业、外资企业和私营企业的被调查者将分别因年终奖而跳槽。由此可见，外资企业人才流动的不确定性最高，其次是国有企业、民营企业和政府公务员。

根据上述分析，年度奖金的数额可能不是动摇军队“士气”的主要原因。对单位发展前景的预期是员工决定是否跟进的基本因素。当然，年终奖金作为反映企业效益的指标，对人们的期望值有很大的影响。